【2019年10月】10年経験の介護福祉士に月額８万円の処遇改善！これって信用して大丈夫？？

最近ニュースでも徐々に取り上げられる事が、多くなってきた2019年の介護福祉士の処遇改善手当。

先日Twitterでも多くの反響をいただき、介護業界のみなさんが非常に注目されている情報だという事がヒシヒシと伝わってきます。

来年からの介護福祉士10年選手に月額8万円の処遇改善という話。
でもこれはあくまで他の処遇改善同様に介護事業所に手当が支給されるというもの。
もちろん10年選手に還元される部分が多いと思うけど、あくまでも配分は事業所が決める。
内容もそうだけど、この仕組み自体大丈夫かな…と不安しかない。

— ごろにぃ＠介護コンサル (@goronyi_kaigo) November 26, 2018

そりゃそうですよね、「月額８万円UP」というキーワードがインパクト大です。

転職ではなく、労働環境を変えずに年収で１００万円弱の昇給…ベンチャー企業や大手企業のお偉いさんならまだしも、ここまでインパクトのある昇給は介護業界で介護業界では滅多にお目にかかれないのではないでしょうか？

期待溢れるこの処遇改善について、現状をできるだけわかりやすく、ポイントを交えブログにしてみたいと思います。

新設される処遇改善加算の概要

概要としては、「介護業界で１０年以上の勤務経験のある介護福祉士の賃上げを目的に、月額８万円相当が処遇改善加算として介護事業所に支給される」というものです。

制度自体は一見シンプルです。

要は「介護福祉士を持っていて１０年経験があれば月給８万上がるんでしょ！それはアツい！」なんて考えている方も多いのではないでしょうか。

ポイントとなるキーワードは

①介護業界での経験１０年以上の介護福祉士

②月額８万円相当を介護事業所に支給

これだけです。

この制度のポジティブな側面は、現状の処遇改善加算にプラスαとして新設される予定だということです。

最終的にどんな内容で決着しても業界にとって間違いなくプラス要素となりますね！

しかしながこの処遇改善の制度にも心配な点が残されています。。。制度が確定前の経過過程ではありますが、その辺りも含め、現段階のポイントを見ていきたいと思います。

トラップ１．介護業界での経験１０年以上の介護福祉士

注目ワード：介護業界での経験１０年

実はこの部分、最新の厚労省の会議で見直されている部分でもあります。

変更検討前は介護業界ではなく、同一法人内での１０年経験に限定されていました。

しかし介護福祉士の平均勤続年数は６年．．．「それじゃまずい！」と業界での経験に見直されたようです。

でもここで新たな問題。業界で１０年の経験というものをどのように確認し、どのように計算するのかという大きな課題が残されています。

「以前の職場での確認はどうすれば良いのか？」「パート職員の経験年数の計算方法は？」等々、この辺りはまだまだ未確定ですので、今後検討が進められます。

注目ワード：介護福祉士

本制度はあくまでもスキルや習熟度の介護士の処遇改善を目的にしています。

その為、介護福祉士を保持していてかつ、職種は介護職である必要があります。

※実際、居宅支援事業所や訪問看護は支給の対象外となっている事からもその点は見て取れます。

これでは、「介護経験を積み、介護福祉士を取得し、給与アップを目指して現在はケアマネ」というような方は除外されてしまうという事です。

今回の制度で、介護職がケアマネ給与を上回るケースも多分に予測され、それでは納得できないという声も出てきそうです。

トラップ２．月額８万円相当を介護事業所に支給

注目ワード：月額８万円相当

現状は８万円で想定されてはいますが、今回の見直しで前段に説明の通り「同一法人で１０年経験」が「介護業界で１０年経験」に見直しをされています。

当然ですが、財源は大きく膨れ上がります。

そうなった場合、月額８万円という金額が本当に捻出できるのかについて、一部で疑問の声が上がっているもの事実です。

ここまで取り上げて、「月額１万円に変更」といったような大きな変更はないと思われますが、若干の減額は覚悟しておいた方が良いかもしれませんね。

最注目ワード：介護事業所に支給

個人的に最も注目すべきだと考えているのがこの点です。

あくまでもこの処遇改善はこれまでの処遇改善同様に介護事業所に支給されます。

そして金額の算出方法は対象職員１人当り８万円とされていますが、８万円をそのまま対象となる介護福祉士がされる訳ではありません。詳細をどうするかは、事業所に委ねられている訳です。

現状は厚労省より支給すべき優先順位だけがおおまかに示されています（１位：１０年以上経験の介護福祉士、２位：該当しない介護職員、３位：その他職種）がこの辺りの裁量も事業所に委ねられているわけです。

もちろん報告義務が伴うはずですので、大きな不正は難しいと思われます。

しかしながら、これまでも同様の処遇改善で支給方法について様々な問題がありました。

（例１）一部の管理職メンバーが処遇改善の８割以上を専有
（例２）賞与が大幅カットされ、賞与分を処遇改善に付け替える
（例３）方針通り介護職職のみに支給した所、その他の職種が大量退職（職種問わず支給してくれる法人に転職）　等々
※あくまでもネガティブな例の抜粋で、正しく支給されている事業所が大半です。

ルールが曖昧なだけに好き放題する法人から、ルールに則った結果、反発が大きくなってしまった法人まで、実に様々です。

事業所に柔軟性を持たせる事で、現場で本当に評価すべき人に支給できるというメリットがある反面、捉えようによってはデメリットも存在するということです。