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「同一労働同一賃金」が介護業界に大きな変化をもたらす??

こんにちは、ごろにぃ(@goronyi_kaigo)です。

私は、新卒からこれまで約15年の間に「介護現場」→「現場管理職」→「転職コンサル」と経験を重ね、現在は介護コンサル会社に所属しながら、介護士として現場のお手伝いもさせていただいています。

このブログでは、そんな私自身の経験や考えについて、個人的な見解として発信させていただいています。

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突然ですが、皆さんは2020年4月からスタートの「同一労働同一賃金」について、ご存知です?

これは平たく言えば、「パートであろうが、派遣であろうが、正社員と同様の労働をするのであれば、正社員と同等の待遇にするべきだ」というものです。

要は、非正規で働いている人の待遇改善を大きな目的として、いわゆる「正社員である」という事だけを切り出した「正社員特権」を廃止しようというものです。

それぞれの立場毎で言えばこんな感じです。

同一労働同一賃金によって…

  • 「非正規」の契約社員やパート・派遣等で働いている方は、恩恵が期待できる
  • 「正社員」で働いている方にとっては正社員メリットが薄まり複雑
  • 「雇用主」にとっては、人件費の圧迫が予想され、死活問題

中でも、非正規割合の多い介護業界には、この法令が与える影響が大きい事が予想されます。

今回は、この同一労働同一賃金について触れながら、非正規としての介護現場での働き方について、記事を書いていきたいと思います。

 

同一労働同一賃金とは?

まず「同一労働同一賃金」について、もう少しだげ具体的に掘り下げてみたいと思います。

①適用は2020年4月から(中小企業は2021年4月から)

まず「同一労働同一賃金」は、2018年6月成立した「働き方改革関連法」の中に盛り込まれており、2020年4月から適用開始となっています。

ただし、ガイドラインの説明では、中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年年4月となっており、中小企業の多い介護業界での変化が広まるのは2021年4月以降となる可能性があります。

ちなみにこの「働き方改革関連法案」の中には、2019年からスタートしている「有給休暇の義務化」等も含まれています。

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②「同一労働同一賃金」の目的とガイドライン

冒頭から触れている「同一労働同一賃金」についての目的については、厚生労働省のページやガイドラインで以下のように示されています。

「同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。
同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにします。」

■主な改正内容

  1. 不合理な待遇差の禁止
  2. 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
  3. 行政による事業主への助言・指導などや裁判外紛争手続きの整備

このようにガイドラインにおいても「不合理な待遇差を解消」という言葉が、そこら中に登場します。

「不合理」というものの定義については、非常に難しく曖昧と言えば曖昧なものではありますが、ご興味のある方は、過去の労働問題の判例を探してみると参考になるものがあったりもします。

より詳しく法令把握がしたい方は、以下に厚生労働省の特集ページのリンクを貼っておきますので、参照ください。

同一労働同一賃金特集ページ(厚生労働省)

 

「同一労働同一賃金」守らない法人への罰則規定は?

そして、こうした法令が施行された場合に多くの方が気になるのが「違反時の罰則規定はどのようになっているのか?」というものだと思います。

実際、ルールや指針が設計されようとも「罰則が無ければ遵守されない、浸透しない」というのは残念ながらよくあるパターンです。

ちなみに今回の同一労働同一賃金にの違反関して、現段階では明確な罰則規定が無く、行政指導の対象ともなりません。

そうした意味では浸透度に不安が残ると言えるのかも知れません。

ただし、こうしたルールが明確に開示される事で、法人側は従業員からの正社員との待遇格差について損害賠償請求を受けるリスクが高まります。

現行でも、 労働契約法20条、パートタイム労働法8条・9条 において、不合理な待遇差が禁止されており、過去の判例でも企業に対し損害賠償を命じる判決を下しているケースもあります。

 

同一労働同一賃金のメリットとデメリットは?

この同一労働同一賃金に対して、従業員目線で見た時のメリットとデメリットについても整理しておきたいと思います。

同一労働同一賃金のメリット

  1. 非正規社員の待遇が改善され、の労働意欲が向上する
  2. 非正規社員であっても仕事の幅が広がり、能力向上の機会が増える
  3. 非正規社員の労働力が向上する事で、人材不足が解消される

同一労働同一賃金においては、単純な賃金面の話だけではなく、業務に必要なスキル・知識を身につける為の教育訓練環境等についても明記されており、労働意欲や能力という観点での底上げも目的とされており、うまく浸透させる事ができれば、人材不足解消のきっかけにもなり得ます。

同一労働同一賃金のデメリット

  1. 賞与見直し等、正社員の待遇が悪化するリスク
  2. 人件費圧迫によるリストラ等、労働環境悪化のリスク
  3. 賃金以外へのしわ寄せの可能性

今回の同一労働同一賃金が法令目的通り、非正規社員の待遇や就業機会の底上げに繋がれば良いと願う一方で、上記のようなネガティブなリスクが伴うのも事実です。

あからさまな待遇悪化はできないまでも、正社員の待遇を見直す(悪化する)事で、非正規職員と同一に近づけようとする考えを持つ法人も少なからずある旨を耳にしたりもします。

また介護事業所でも経営に余裕の無い職場に関しては、非正規社員の待遇を改善させた結果、新たな採用人件費を捻出できない、給与以外の投資が進まない等のように、肝心の労働環境の悪化に結びついてしまうようなリスクもはらんでしまっています。

 

同一労働同一賃金の裏側で高騰する派遣介護士の給与

また少し話はそれますが、今回の同一労働同一賃金の傍らで、派遣介護士の給与が大幅に高騰する傾向が見られます。

ご存知の通り、派遣社員は元来労働期間に保証が無い見返りとして高時給を受け取る事が可能です。

そこに加えて今回の同一労働同一賃金が加わる訳です。

特に大企業に当てはまる派遣企業は、今回の2020年4月に合わせた待遇の見直しが必要ですし、法令の主管である「厚労省管轄」で免許交付を受けている派遣会社各社は、言うまでもなく今回の同一労働同一賃金への対応に対して非常に敏感で、事前にしっかり対応している派遣会社が大半です。

その結果、派遣介護士の時給が平均10%程度は上昇すると言われています。

例えば、首都圏で正社員の年収が400万円の介護事業所であれば、400万円÷12ヵ月÷160時間で2,083円と時給2,000円オーバーも十分可能な範囲となってきます。

あくまでもこの計算式については、簡易的なものですので参考に過ぎませんが、事実このような状況が今後起きてくる事が予測されます。

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同一労働同一賃金についての今後

ここまで同一労働同一賃金について、まとめてきましたがいかがでしょうか?

今回の変化は、非正規社員の割合が高い介護業界に対して、ジワリジワリと影響を与えるのではないかと考えています。

本来はこうした法令抜きに、各事業所が雇用形態に囚われる事無く、働き方や労働環境に対して見直しできる体制がベストなのは言うまでもありません。

今回の非正規の底上げができれば「労働環境全体の底上げ」につながる事を期待しつつ、今後の展開を楽しみに見守りたいと思います。

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