【介護士の配置】退職発生…あれ欠員補充はしないの？

介護施設での実に多くの職場では人手不足問題を抱えています。

ただ同じ介護現場での人手問題でも、管理職側と現場側ではギャップがあるという事をお気づきでしょうか？

私自身、コンサルの立場で支援させていただく場面で、現場介護士の求めている必要介護士数と、施設管理職の考えているいる必要介護士数に大きなギャップがあることを痛感させられます。

「介護士の退職発生」あれ人員補充は？

人員不足についての認識ギャップが生まれるきっかけとして多くあるのが、「介護士の退職発生時」です。

「介護士の退職者発生」
→人員募集をするもすぐには人が集まらず
→その間、介護士は必死に現場を回す
→それを見た管理職が、「あれこの人数でも現場は回るな！」
→いつの間にか採用がストップ
「人員不足のギャップが発生」

こうした負のスパイラルで生まれる不幸なギャップが現場に多く存在します。

「現場介護士」と「管理職」の思考の違い

また管理職と現場介護士の間ではどうしても思考に違いが生じます。

程度の差はありますが、これはどの介護施設でもあると言えるのではないでしょうか。

管理職の思考

■配置基準を満たした上で、最低限の人数で回したい

■介護士や利用者個々の状態よりも数字上の配置基準を囚われがち

■基本的に現場の主張は、わがままだと思っている

現場介護士の思考

■大変な現場と対峙しており、人員配置の妥協は死活問題

■「できる事」「できない事」の線引ができず、過度な人員配置を求めることも

■基本的に、管理職は現場の大変さを理解していないと思っている

大事な事は落とし所

そもそも担っている役割や業務そのものが違うわけですので、完全に価値観がマッチする事というのは難しいのかもしれません。

でもだからこそ大事なことは、双方とも理解をする為に歩み寄ること。

さらに、管理職と一般職という関係性で言うならば、管理職側がまず現場に紳士に対峙して歩み寄る必要があるのは、言うまでもありません。

だからこそ、「介護士の退職が発生しても、回ってそうだから大丈夫」等という安直な考えが危険な発想だと言うのは言うまでもありません。

絶対数としての介護士不足は別問題

思考の違いからのギャップについて上では書きました。

ただし、そもそもの話としては思考や価値観のギャップを縮める事ができたとしても、世の中の介護士数そのものが足りていないというのは、紛れもない事実です。

そのため、どのようにして業務の効率化を図るのかという目線は避けては通れません。

そして業務の無駄が省かれ効率化の図られている職場であるほど、人は集まります。

今後はますます、現実を直視した「業務内容」や「やるべき事」を考えていくことが必要なのは言うまでもありません。

最後に

介護士の人員配置における、現場と管理職の認識ギャップを皮切りに記事を書いてきましたがいかがでしょうか。

現場の人員配置について、管理職がもう少し真剣に考えていく必要があるのは当然。

ただし同時に現場もただ人が足りないと嘆くだけでなく、どのように人員配置問題に取り組むのかを考える必要があります。

嫌でもこれか１０年程かけて介護士不足が加速します。

生き残れる介護施設になるには、それ相応の準備や管理職を始めたとした職場環境への関心が必要だと言えるでしょう。

※最後まで記事をお読みいただきありがとうございました。
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「【介護士の配置】退職発生…あれ欠員補充はしないの？」を読む前に押さえたいこと

この記事のテーマは、単に正解を一つ選べば終わる話ではありません。介護の仕事は、施設の種類、利用者さんの状態、職員配置、地域、雇用契約によって事情が変わります。まずは記事内の情報を自分の職場や希望条件に照らし合わせ、確認できる事実と、自分の感じ方・考え方を分けて整理してみてください。

特に転職・求人に関する判断では、見出しや口コミの印象だけで決めないことが大切です。給与なら手当や賞与の支給条件、勤務なら休憩や残業の扱い、職場なら相談ルートと記録の残り方まで見ると、入職後・勤務後の「思っていたのと違う」を減らしやすくなります。

判断するときに確認したい4つの視点

1. まず「何が起きているか」を具体化する

「大変」「合わない」「条件が悪い」と感じたら、いつ、どこで、誰が、何をしたのかを書き出します。抽象的な不満を具体的な場面に変えると、改善できることと、環境を変えた方がよいことの境目が見えやすくなります。メモには個人情報や利用者さんを特定できる内容を残さず、職場のルールに従ってください。

2. 希望と最低条件を分ける

希望条件を全部満たす求人や職場がすぐ見つかるとは限りません。「できれば欲しい条件」と「これを下回ると続けられない条件」を分けておくと、比較するときに迷いにくくなります。勤務地、月給、夜勤回数、休日、残業、仕事内容、教育体制などを紙やメモに並べ、優先順位をつけてみましょう。

3. 公式情報と現場の確認を分ける

公式サイトや求人票は制度・募集条件を確認する材料、職場見学や面接は実際の雰囲気や運用を確認する機会です。どちらか一方だけで判断せず、同じ項目を両方で確認します。回答が曖昧な項目は、入職前に「誰に、いつ、どの書面で確認したか」を残しておくと安心です。

4. すぐに決めず、比較できる形にする

不安が強いと、目の前の提案や一つの口コミに引っ張られます。候補を二つ以上並べ、メリットだけでなく注意点も同じ表に書きます。比較の結果、今の職場を続ける判断になっても問題ありません。情報を集めて自分で決められる状態を作ることが、この記事のテーマを活かす一番の方法です。

今日から使える確認メモ

気になった出来事・条件を具体的な言葉にする
自分が譲れない条件を3つまでに絞る
公式情報と、現場で聞いた回答を分けて記録する
不明点は「いつまでに誰へ確認するか」を決める
一人で抱えず、信頼できる上司・同僚・相談窓口に相談する

よくある迷いへの答え

Q. すぐに転職・退職・応募を決めた方がいいですか？

危険や体調への影響がある場合は安全を優先して相談してください。それ以外は、必要な条件を整理し、求人票や雇用条件通知書を確認してから判断しても遅くありません。登録や相談と、応募・入職の決定は別の段階です。提案を断る場合も、自分の条件に合わない理由を短く伝えれば十分です。

Q. 口コミと自分の印象が違う場合はどうしますか？

口コミは参考材料の一つで、投稿時期や個人の経験によって内容が変わります。複数の情報源を見て、現在の公式条件、見学時の印象、担当者の説明が一致しているかを確認しましょう。判断できない点は、応募前に質問として残しておくのがおすすめです。

Q. この記事を読んだ後に何から始めればいいですか？

まずは自分の状況を3行で書き、次に確認したい条件を一つだけ決めてください。情報を集めるだけでも、希望が整理され、相談や比較がしやすくなります。介護転職サービスの比較ポイントも、次の確認項目を整理するための材料としてご利用ください。

まとめ：判断材料を増やして、自分のペースで決める

「【介護士の配置】退職発生…あれ欠員補充はしないの？」のような悩みは、我慢するか、すぐに環境を変えるかの二択に見えがちです。しかし、事実を整理し、条件を比較し、必要な確認を重ねることで、選択肢は増やせます。施設や雇用条件によって異なる部分は、公式情報と職場への確認を優先してください。

関連するチェック項目を整理したい方は、介護転職サービスの比較ポイントもあわせてご覧ください。広告・紹介サービスを利用する場合も、条件を確認し、納得してから次の行動へ進むことをおすすめします。